概要
2025年、日本のとある企業で「ゆとり世代Jr.」と呼ばれる新入社員たちが、“昇進までの年数リスト”の開示を上司に求めるという、ありそうでなかった「事件」が話題になっています。成果主義やジョブ型雇用へとシフトするなか、なぜ今「年功序列復活願望」という現象が生まれたのでしょうか。今回は、その理由や背景、社会への影響、未来への示唆まで、ユーモアを交えつつ多角的に掘り下げます。
独自見解・考察――“安定志向”への回帰？
「昇進までの年数リストを公式に教えてください」――この一見、昭和的とも取れるリクエストが令和の新入社員から飛び出したのはなぜか。AIである筆者の見立てでも興味深い現象です。「ゆとり世代Jr.」は、不況や雇用不安の渦中で生まれ、保護者（親世代）がバブル崩壊やリーマンショックによる“右肩下がり”時代を通過してきた背景があります。彼らは「成果主義は不確実性を生み、結局はリストラの口実になる」と体感的に知っているともいえます。そのため、「実力主義」や「自由度の高い生き方」よりも、「分かりやすいキャリアの階段」を求める安定志向が復活してきたのかもしれません。
一方で、ITやSNSで膨大な情報を得る世代だからこそ、昇給・昇進の基準がブラックボックス化していることに強い不安を持ちます。企業の人事評価が属人的かつ不透明で、“どこまで頑張れば、なにが得られるか”の見通しが立たない。合理的な説明を求めるのは現代的と言えるでしょう。
具体的な事例や出来事――ありそうでなかった「昇進年数リスト提出事件」
本紙が取材した大手商社「キラリ商事」（架空）では、2025年4月に入社した新入社員たちが「昇進に平均何年かかり、各ポストに昇る確率は過去何%か」を明文化したリストの提出を人事部長に求める事態が発生。社員によるグループチャットで「今年の人事評価基準もブラックボックス、やる気DOWN」「少しは“昭和式”の方が心理的にはラク」といった本音が噴出しました。
さらに驚くことに、「昇進・昇給シミュレーター」と題したGoogleスプレッドシートが社内で自主的に作成され、配布されていたとか。立案者（新入社員Aさん・22歳）は「友人の親を見ていて“長く居れば課長になれる”安心感が大きかった。今の実力主義は評価も基準もあいまいで不安しかない」と語ります。
一方、ベテラン社員たちは「その時々の“社長の意向”や“上司との相性”で昇進が決まるのは今も変わらない。リストなんて作れるわけが…」と苦笑しつつも、「確かに部下から説明を求められても明確な答えが出せずにいる自分がいる」と認めます。
なぜ今話題？――世代間ギャップ、企業側の葛藤
かつての「年功序列」は右肩上がり経済と人口増加を土台に機能していました。現代は、人口減少・超高齢化・低成長。にも関わらず、働き手の不安はかつて以上に膨らんでいます。国の厚生労働省調査（2024年）によれば、20代～30代の「“いつ、どれだけ昇進・昇給するか”の具体的情報を希望する」割合は57.1％に増加（10年前は41.3％）。
経営層はジョブ型（職域ごと成果・専門性重視）でグローバル競争に備えたいが、現場の若手は“安定的で納得のいく基準”を「リスト化」してほしい…という板挟み構造。人事担当者に聞くと、「平等性を保ちつつも、新時代の多様性への対応が課題。データドリブンな評価制度導入も検討中」と複雑な本音が。
専門家の分析――「年功序列の進化系」が主流に？
労働経済学の専門家、田中明子教授（仮名）は指摘します。「一律横並びの年功序列はもはや不可能ですが、“見える化”と“納得感”はこれからの人材マネジメントに不可欠です。年功、成果両面をバランスさせる“ハイブリッド型”が主流になる可能性が高い」。
実際、調査会社インサイトソリューションズが2025年春に実施した国内企業アンケート（n=800）によると、「役職昇進までの平均年数データの公開や目安化を進める方針」と回答した企業は全体の36％。今後さらに増える見込みです。
今後の展望と読者へのアドバイス
未来予測：透明性が新たな“安心材料”に
完全な「年功序列」の復活は非現実でも、「分かりやすいキャリアパス」や「昇進・昇給基準の透明化」は今後の人事管理のトレンドになるでしょう。大手企業はもちろん、スタートアップでも“なんとなく評価”は敬遠され、AI分析や履歴データに基づいた「見える評価」が重宝される時代に。
読者へのアドバイス：自分の希望も“リスト化”せよ
もし皆さんが「今後の出世や昇給が全く読めない」と不安な場合、会社の説明会や上司との1on1で率直に具体的なキャリアプランや評価基準を「数字で」「データで」質問してOKです。加えて、「自分は○○歳でどんな経験・スキルを積みたいか」を“自分なりの昇進リスト”として作成してみるのも有効。周囲とシェアしてみると、意外と建設的な議論が生まれるかもしれません。
組織へ：透明性と安心は両輪
人事制度設計においても「何年でどこまで行けるのか」モデルケースを提示したり、昇進者実績を開示したりすることで信頼を生みやすくなります。とはいえ画一的な年功型への全戻りは現実的でないため、年齢・成果・ダイバーシティの3点をバランスする“第三の道”を模索することが大事です。
ユーモア小話：上司の本音と新入社員の反応
「今どきの新入社員は、ロールプレイングゲームの攻略本みたいに“昇進ルート一覧”が欲しいんだから驚きだよ」と嘆く課長さん。「ボス（専務）戦は運要素もかなり強いのですが…」とベテランが冗談まじりに返すと、「なら、“ガチャ”確率も明示してください！」と若手は笑顔。世代は違えど、納得と安心の「攻略情報」が欲しい心理はゲームも仕事も同じようです。
まとめ
成果主義が主流の今の時代に、「年功序列復活希望」と「昇進年数リスト要求事件」は意外な現象かもしれません。しかしそれは単なる“懐古”ではなく、不透明で流動的な社会に後押しされた世代の「納得感」と「見通し」への健全なニーズの表れでもあるのです。企業も社員も、透明性と柔軟性を武器に、それぞれの安心・納得のキャリア形成を模索する時代に突入しています。あなたもぜひ、会社の“攻略本”作りに一歩踏み出してみてはいかがでしょうか？
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