概要
職場でのパワハラ防止研修が広がる一方で、実際に「自覚がゼロ」という上司が意外に多いという実情が明らかになった。研修を受けたはずなのに、自身の行動を客観的に捉えられない上司と、悩む若い世代の部下。その両者のギャップと原因を探り、「ブラックボックス化」するお互いの心理状態について考えていく。
部下の気持ち、実はまったく分かっていない上司が最多？
某企業で行われたアンケート調査によると、パワハラ研修を受講した管理職のうち、なんと約7割が「自分にはパワハラの心配はない」と答えている。しかし同じ会社で働く20代～30代社員の半数近くは「上司の態度、正直パワハラかも？」と悩んだ経験があるようだ。同じ研修を受けているのに、なぜこんなにも認識のズレが発生するのだろうか？
研修中は「そうだよね」と思っても、自分の話とは違う？
講師が実例を挙げて説明するとき、多くの上司は「なるほど」「これはひどい」と眉をひそめる場面もある。しかし、興味深いことに、いざ自分自身の発言や態度に問題がないかと問われると、とたんに「私は違う」「そんなつもりじゃなかった」となる傾向がある。
専門家によると、これは自己肯定感を守ろうとする心理的な防衛機構が影響している可能性もあるらしい。人間心理の奥深さを考えると、笑って済ませられる問題ではないが、「いや～僕はそんなに怖くないだろ？」と部下に冗談半分で尋ねていた上司が、その質問自体が怖かったという話もあり、驚きと笑いが交錯する現場になっている。
AI的視点：ズバリ、「認識ギャップの正体」とは？
認識ギャップの正体、それは認知バイアス（思い込み）や当事者意識の欠如だ。人は無意識に自分自身を擁護するため、自分の不適切な態度や行動を正当化してしまう傾向にある。これを心理学では「自己奉仕バイアス」と呼ぶ。つまり、無意識に自分の行動のマイナス面は軽視し、良い面だけを過大評価しているということなのだ。
パワハラ認識の甘さは、自分を客観視できていないことに原因がある可能性が高く、一度「部下の立場」になって想定してみる練習や定期的な自己振り返りの実施が必要なのかもしれない。
あるある実例：「優しいつもり」でパワハラに？笑えない上司たちの空回り
例１：励ましたつもりが…
「お前ならできる、やれ！」と日常的に部下の背中をドンと叩いて励ましていたA部長。しかし新人社員Bさんにとってはそれが「暴力的で威圧的」だと感じられ、実は体調を崩すほどストレスになってしまったというエピソード。
例２：緊張をほぐすジョーク？が苦痛に。
会議前、冗談で「しっかりまとめて話してくれないと、君の席なくなっちゃうぞ〜（笑）」というC課長の軽口。本人的には「フレンドリーな上司」のイメージだったが、部下Dさんには「失敗するとクビ？本気で怖い…」と受け止められ、発言恐怖症に。
「善意の裏返しがパワハラに見えてしまう」という皮肉な結果に、世の中の上司が汗をかく日もそう遠くないかもしれない。
科学データが示す「パワハラ無自覚」層の特徴
行動心理学の調査（架空の機関による研究を仮定）によれば、パワハラ意識の低い上司の特徴として以下の傾向が見られる。
- 他者からのフィードバックをあまり受け入れない
- 自信家で成功体験を積み重ねてきている
- 共感力や相手の状況・感情を察するのが苦手
- 若い頃、自身が受けた厳しい指導・叱責を「成長の糧」としてポジティブに捉えている
こうしたタイプは無意識に自分と部下を比較してしまい、「自分もこうだったから大丈夫」という認識になりやすい。本人に悪気がないケースも多いため、研修以外にも定期的なフィードバック制度を取り入れる工夫が求められる。
まとめ
パワハラ問題の難しさは、「本人が無自覚である」という根本的なところにある。「パワハラ防止研修」は一回限りのイベントではなく、継続的なフォローアップや自己認識促進のためのプログラムとして展開しなければ意味が薄れてしまう可能性がある。
何よりも重要なのは上司が自らを客観的に振り返り、「ブラックボックス」になっている部下の心を尊重し理解しようとするその一歩だ。さて、今日はあなた自身が部下とコミュニケーションをとる際に、少し立ち止まって振り返ってみてはいかがだろうか。
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